L’intelligence artificielle est une solution de prédilection pour surmonter les biais cognitifs. Elle aide à structurer de façon objective les processus RH, qu’il s’agisse de recrutement, de prise de décision ou d’évaluation de la performance.
Les biais cognitifs sont bien documentés en psychologie humaine. Face aux stimulus constants et au grand volume d’informations auxquelles nous sommes exposés en permanence, ils sont des raccourcis créés par le cerveau humain afin d’accélérer la prise de décisions. Ils demandent à notre cerveau moins d’effort de réflexion qu’un raisonnement analytique tenant compte de nombreux critères et informations.
Chez Airudi, la diversité et l’inclusion sont une partie clé de notre ADN. Nous croyons qu’il est important d’effectuer l’introspection nécessaire pour prendre conscience de l’existence des biais et déployer des stratégies optimales pour les surmonter. L’intelligence artificielle que nous développons est un outil pertinent et efficace pour surmonter les biais humains inconscients tout en créant davantage de valeur pour les organisations.
Que sont les biais cognitifs?
« Les biais cognitifs sont des erreurs de jugement que le cerveau humain effectue de façon systématique. Ce sont des moments où la pensée n’est pas logique, alors qu’on est convaincue qu’on l’est », explique la psychiatre Marie-Ève Cotton. Elle effectue une analogie avec le concept d’illusion d’optique. Dans l’image ci-jointe (illusion de Ponzo), nous avons l’impression que les 2 lignes rouges ne sont pas de la même longueur à cause du contexte, alors que celles-ci sont bien de la même longueur.
Le concept du biais cognitif est similaire, mais au lieu que notre vision soit trompée par une illusion, c’est notre jugement.
Les biais cognitifs sont le fruit d’années d’évolution du cerveau pour sa vitesse de réflexion et de prise de face à la multitude d’informations auxquelles il est exposé. Ces réflexes spontanés ont été très utiles au fil de l’évolution pour permettre à l’humain de reconnaître rapidement des dangers et assurer sa survie (par exemple, identifier un serpent en forêt en voyant un objet long et mince).
Évidemment, notre survie n’est plus compromise au quotidien, mais l’existence des biais cognitifs demeure. Ceux-ci peuvent avoir des conséquences bien réelles en matière de ressources humaines. Pensez par exemple au recrutement. Lors d’une entrevue, un recruteur doit aller plus loin que sa première impression d’un candidat ou que son « feeling » pour réaliser une évaluation complète de ses compétences. La décision doit se baser sur des données objectives pour éviter des décisions automatiques.
Les biais cognitifs peuvent mener à des décisions discriminatoires, qu’elles soient conscientes ou non. En plus d’avoir des risques d’affecter la diversité, la richesse et le moral de votre organisation, les biais inconscients peuvent occasionner des répercussions légales bien réelles.
Les organisations doivent donc s’assurer d’avoir des processus et politiques qui respectent la Charte québécoise des droits et libertés. Celle-ci protège contre plusieurs motifs de discrimination :
- Âge
- Race
- Condition sociale
- Religion
- État civil
- Couleur de la peau
- Handicap
- Antécédents judiciaires
- Sexe
- Identité ou l’expérience de genre
- Grossesse
- Orientation sexuelle
- Langue
- Origine ethnique/nationale
L’IA comme outil de prévention contre les biais
Les ressources humaines ont été sensibilisées à l’existence des biais cognitifs et ont développé des stratégies et tactiques pour les surmonter, comme l’anonymisation des CV (noms, adresses, alma mater, etc.). Bref, les professionnels RH sont les porte-étendards du progrès en matière de diversité et d’inclusion au travail.
L’intelligence artificielle se présente aujourd’hui comme une solution de prédilection pour augmenter les capacités des départements de ressources humaines. Elle aide à structurer de façon objective les processus RH, qu’il s’agisse de recrutement, de prise de décision ou d’évaluation de la performance. Elle accélère la collecte des données et en permet une analyse rapide et poussée.
Comment l’IA peut aider en recrutement
On retrouve de très bonnes explications des biais en recrutement dans le feuillet « Biais inconscients et recrutement » réalisé par IVADO, l’Observatoire international sur les impacts sociétaux de l’intelligence artificielle et du numérique (OBVIA), le Réseau québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RQÉDI) et l’Université de Montréal.
Le biais de stéréotype
Les stéréotypes aident les humains à catégoriser le monde. Ce sont des croyances que nous avons sur des individus en raison de leur appartenance (réelle ou supposée) à un groupe donné. Nos stéréotypes influencent nos perceptions des individus et peuvent nous conduire à tirer des conclusions hâtives.
Le biais de prototypes
Les prototypes sont des idées préconçues sur le type de personne que l’on voudrait recruter ou promouvoir. Des candidats peuvent ainsi être écartés d’opportunités, car ils ne correspondent pas à la vision restreinte du prototype malgré la pertinence ou le potentiel de leur profil.
Le biais de première impression
Les premières impressions ont une forte capacité de distorsion du jugement. Une fois notre première impression forgée, il devient extrêmement difficile de considérer d’autres informations pour réévaluer notre jugement.
Le biais de similarité
Le biais de similarité est la propension à cultiver une bienveillance à l’égard des personnes qui nous ressemblent (ethnicité, religion ou statut socioprofessionnel par exemple). À l’inverse, ce biais peut conduire à juger négativement un individu parce qu’on le perçoit comme très différent de nous.
L’IA comme solution pour les biais en recrutement
L’intelligence artificielle permet de recruter mieux, plus rapidement et à plus grande échelle. Chez Airudi, notre IA effectue une lecture approfondie des profils tout en comprenant réellement les besoins du poste à combler. Elle trouve des personnes candidates correspondant à ce que vous cherchez vraiment. Notre IA fait fi des groupes identitaires, du nom de la personne ou d’autres motifs de discriminations qu’un biais inconscient aurait pu créer.
Elle se concentre sur l’analyse de la compétence des personnes candidates. Nos algorithmes vont au-delà des mots-clés et reconnaissent les profils de carrière. L’IA présente les candidatures avec un système de points présentant le niveau de compatibilité en fonction du poste. Elle aide le recruteur à réaliser des entretiens structurés où les questions sont uniformisées. Cela contribue à mettre en place des processus objectifs et équitables.
Comment l’IA peut aider en prise de décision
En matière de prise de décisions, il existe aussi de nombreux biais cognitifs. En voici quelques-uns répertoriés par le média Harvard Business Review France.
Le biais de Zajonc ou l’effet de simple exposition
Ce biais se caractérise par une augmentation de la probabilité d’avoir un sentiment positif vis-à-vis de quelqu’un ou de quelque chose par la simple exposition répétée à cette personne ou cet objet. Dans un contexte de prise de décision, nous pourrions avoir avantage à favoriser les conseils provenant d’un ou d’une collègue, simplement car nous connaissons cette personne depuis plusieurs années. Or, ses conseils ne sont peut-être pas les meilleurs d’un point de vue objectif.
Le biais d’excès de confiance
Ce biais touche fréquemment les personnes expérimentées. Il s’agit de la confiance subjective à l’égard de nos capacités. Il se manifeste notamment par :
- le sentiment d’en savoir davantage que ce que l’on sait réellement;
- l’impression d’être plus compétent que ce que l’on est réellement;
- une trop grande confiance dans sa capacité à interpréter les informations dont on dispose;
- une surestimation de la probabilité d’un ensemble d’évènements incertains sur lequel on doit effectuer une prévision.
Le biais de confirmation
Ce biais cognitif consiste à privilégier les informations qui confirment nos idées préconçues ou encore à accorder moins de poids aux informations jouant en défaveur de nos hypothèses. Le biais de confirmation se manifeste chez une personne lorsqu’elle se rappelle des informations mémorisées de manière sélective et les interprète de manière biaisée.
L’IA comme solution pour l’aide à la décision
Notre IA supporte les ressources humaines dans la prise de décision en proposant des recommandations instantanées, éclairées et basées sur les meilleures pratiques. Notre solution technologique développée pour les RH et propulsée par l’intelligence artificielle peut lire, analyser et comprendre l’ensemble des données auxquelles vous lui donnez accès. Lorsque vous lui présentez une problématique, l’IA utilise ses connaissances pour émettre des recommandations basées sur vos règles, vos processus et vos décisions précédentes. En s’appuyant sur les lois et normes en vigueur, notre plateforme vous soutient pour assurer votre conformité légale.
L’IA agit comme une conseillère et elle vous présente des analyses objectives de vos données. Elle est à vos côtés pour vous aider à prendre plus rapidement des décisions optimales et exemptes de biais.
Comment l’IA peut aider en évaluation de la performance
Chaque personne a des forces et faiblesses, et tous les gens sont différents. Il est important de garder à l’esprit que les biais cognitifs peuvent aussi s’imposer en matière d’évaluation de la performance. Voici quelques exemples de biais, tels qu’expliqués dans le feuillet « Biais inconscients et recrutement ».
Le biais d’effet de contraste
L’effet de contraste réfère à notre tendance naturelle à la comparaison, car celle-ci est souvent la base de notre jugement. Par exemple en entrevues, nous aurons tendance à évaluer plus favorablement un candidat si nous le rencontrons juste après un candidat « décevant ». Dans de telles circonstances, il est préférable de se référer aux exigences du poste pour évaluer objectivement les candidats.
Le biais de préférences personnelles
Naturellement, nous avons tendance à être plus indulgents avec les personnes que nous apprécions sur un plan personnel et à juger plus sévèrement celles que nous n’apprécions pas.
Le biais de similarité
Le biais de similarité est la propension à cultiver une bienveillance à l’égard des personnes qui nous ressemblent (ethnicité, religion ou statut socioprofessionnel par exemple). À l’inverse, ce biais peut conduire à juger négativement un individu parce qu’on le perçoit comme très différent de nous.
Le biais d’information négative
Le biais d’information négative réfère à la tendance naturelle de l’être humain à retenir davantage les expériences, interactions ou informations négatives. Des études ont montré que nous avons besoin d’expérimenter un nombre significatif d’expériences positives pour contrebalancer une expérience.
L’IA comme solution pour l’évaluation de la performance
Notre plateforme propose une approche intégrée et centrée sur les gens. Elle permet aux gestionnaires de mieux cibler et prioriser les axes de développement de chaque employé. Cela permet d’éviter une comparaison biaisée entre les employés.
L’évaluation de la performance doit s’effectuer en continu et de façon objective. Notre approche permet d’évaluer différents critères définis par l’organisation, comme la qualité du travail, la productivité ou les aptitudes de communication. Notre plateforme offre à l’employé du renforcement positif et des conseils personnalisés pour ajuster sa performance. Ainsi, le gestionnaire peut prioriser l’accompagnement personnalisé et la reconnaissance des progrès accomplis sans tomber dans les pièges de ses biais inconscients.
L’importance de la diversité en recherche IA
L’IA et les algorithmes aident à structurer des processus RH qui empêchent de la discrimination. Il est important que les algorithmes soient entraînés avec des données objectives collectées de manière répétable, afin de transmettre les biais humains dans les outils numériques.
Les chercheurs en IA chez Airudi sont issus d’un éventail de groupes identitaires et de milieux socio-économiques. Cette diversité de perspectives contribue à réduire et combattre la présence de biais. Chez Airudi, nous prônons le travail d’introspection en continu, de même que le dialogue au sein de notre équipe, avec nos clients et avec la communauté scientifique. C’est ainsi que nous développons des technologies et processus objectifs, responsables et équitables.
Ensemble, nous pouvons créer un monde du travail plus inclusif, stimulant et performant pour tous les candidats, employés et gestionnaires.
Pape Wade M.Sc.
Cofondateur et CEO
pape.wade@airudi.com
Amanda Arciero, M.Sc., CRHA
Vice-présidente aux Opérations
amanda.arciero@airudi.com
