3 rôles pour l’IA dans vos ressources humaines

Tout comme lorsque vous prévoyez engager un ou une candidate dans votre organisation, vous devez aussi vous interroger sur le profil recherché pour votre nouvelle IA. Lorsque nous contribuons à la planification IA-HR de nos clients, nous les aidons à bien cibler les solutions correspondant à leurs besoins.

Au sein de votre entreprise, l’IA peut jouer différents rôles qui s’intègrent dans des systèmes plus larges et interconnectés. Mais pour vous donner une idée des rôles fréquents de l’IA, je vous les présente de façon indépendante sous forme de trois archétypes.

1) L’assistant

L’un des premiers rôles types pour l’IA en RH est celui d’assistant. Elle soutient le gestionnaire ou le professionnel RH dans l’accomplissement de travaux précis et récurrents.

Comme tout nouvel assistant qui intègre une équipe, il faut prévoir sa formation. Après avoir défini certaines règles primordiales, vous enseignez à votre IA comment faire son travail. Elle apprend en vous regardant exécuter des tâches simples et précises. Elle étend sa compréhension en posant des questions pour définir les attentes à l’égard de ses livrables.

Elle prend généralement en charge des tâches simples et répétitives, qui nécessitent beaucoup de temps. Pensez à la lecture et la classification de CV, au remplissage de longs formulaires ou à la recherche de candidats. En accélérant la réalisation des telles tâches, l’IA vous fait épargner du temps. Elle augmente votre productivité et vous libère afin que vous puissiez vous concentrer sur d’autres projets à valeur ajoutée pour votre organisation.

Au quotidien, vous utilisez probablement des outils ou des fonctions informatiques qui accomplissent pour vous des tâches élémentaires. Pensez à votre téléphone intelligent ou à votre ordinateur qui remplit automatiquement les champs de coordonnées au moment de payer une transaction en ligne. Ces fonctionnalités sont de plus en plus répandues. L’idée est d’adapter cette philosophie aux RH grâce à la puissance de l’IA.

Dans ce cadre précis, l’IA se base sur les règles décisionnelles que vous lui enseignez. Ces règles peuvent évoluer selon les circonstances codifiées et les algorithmes prévus. Au fil du temps, votre assistant IA poursuit son apprentissage en continu. Ce faisant, elle peaufine sa capacité à livrer un travail de qualité tout en minimisant la possibilité d’effectuer des erreurs. Elle devient donc une véritable force au sein de votre équipe.

2) L’analyste

La profession RH est reconnue pour la quantité énorme de données qu’elle génère à travers ses nombreux formulaires, procédures et processus administratifs. Ces données regorgent d’informations pertinentes. Toutefois, il est difficile d’en tirer pleinement avantage à cause de nos limites humaines. Après tout, qui connait par cœur toutes les procédures, conventions collectives, dossier d’employés, lois et jurisprudence?

C’est à ce moment que l’IA entre en scène : elle lit, analyse et comprend l’ensemble de vos données. Lorsque vous lui présentez une problématique, elle utilise ses connaissances pour émettre des recommandations basées sur vos règles, vos processus et vos décisions précédentes. En s’appuyant sur les lois et normes en vigueur, l’IA vous soutient pour assurer votre conformité légale.

Propulsée par les dernières avancées en apprentissage automatique, l’IA agit comme une super analyste qui retient tout ce que vous lui apprenez, mais surtout, qui est en mesure de traiter une quantité phénoménale de données en un temps record. Grâce aux règles codifiées, elle peut soutenir la prise de décision. Par exemple, si vous vous apprêtez à effectuer un choix qui n’est pas cohérent avec vos décisions précédentes, l’IA peut vous le souligner tout en vous présentant les données analysées. Cela est particulièrement utile pour assurer une constance dans les décisions et éviter les erreurs.

L’IA ouvre la porte à un volet analytique très bénéfique pour la gestion des ressources humaines. Elle vous permet de mesurer et d’analyser objectivement plusieurs aspects cruciaux de votre organisation, dont la performance, la productivité, la santé-sécurité et les relations de travail. Cette approche de gestion factuelle est basée sur les faits avérés. Elle contribue grandement à diminuer les biais cognitifs produits par le cerveau humain.

Évidemment, la prise de décision vous revient toujours. Mais en se basant sur de l’information analytique concrète, l’IA vous aide à transformer vos données en connaissances pertinentes pour mieux éclairer vos décisions RH. À mesure que vous prenez des décisions, vous entraînez votre analyste IA à mieux vous comprendre. Imaginez ce dialogue humain-machine comme une discussion entre collègues : l’IA vous communique des conseils basés sur son catalogue de données et, en contrepartie, vous lui expliquez pourquoi vous avez pris une telle décision dans une situation donnée. Cela contribue à l’amélioration continue de votre IA tout en assurant votre autonomie.

3) La conseillère

L’IA peut aussi agir de façon concrète pour soutenir l’évaluation de la performance. Ce faisant, elle se présente comme une conseillère professionnelle et personnalisée qui aide chaque personne à atteindre son plein potentiel.

À titre de conseillère, elle permet aux gestionnaires et employés de mieux cibler et prioriser les axes de développement de chaque individu. Elle aide les membres d’une équipe à apprendre de leurs erreurs, à s’améliorer et à répéter leurs succès.

L’IA contribue à instaurer une culture d’évaluation de la performance en continu, en opposition aux méthodes traditionnelles d’évaluations annuelles. Sans être invasive, cette approche contribue à responsabiliser les individus. Elle leur donne plus d’autonomie et contribue à instaurer un climat de confiance et de transparence dans l’atteinte des objectifs. Elle aide les employés et les gestionnaires à donner le meilleur d’eux-mêmes dans un cadre où ils peuvent s’épanouir.

L’IA aide à identifier les thèmes clés et les sentiments exprimés par les employés en temps réel. Elle permet d’anticiper la performance des équipes et de prévoir les problématiques. Elle favorise des rétroactions orientées à 180° et à 360° pour les gestionnaires, les employés et les équipes. Elle optimise les processus en réduisant la charge de travail. Elle favorise des conversations régulières entre gestionnaires et employés, ce qui permet d’avoir une appréciation plus juste, objective et réaliste des résultats.

À travers ce rôle, l’IA priorise l’accompagnement personnalisé, l’apprentissage continu et la reconnaissance des progrès accomplis. Ainsi, elle crée des conditions gagnantes qui contribuent à la performance individuelle et collective.

Confiance et succès

Les humains ont généralement besoin de comprendre les désirs, valeurs ou intentions d’une personne avant de lui faire confiance. La méfiance à l’égard des nouvelles technologies peut provenir d’un manque de compréhension. Pour développer la confiance, vous devez être transparent avec votre équipe sur la façon dont votre IA « pense » et les données qu’elle analyse pour générer des conseils. Par exemple, vous pouvez présenter clairement l’explication des conditions ou des combinaisons logiques derrière le raisonnement de votre IA.

Quel que soit son rôle, l’IA a pour objectif d’améliorer la productivité des équipes et des gens, et non de les remplacer. Un peu comme une nouvelle recrue qui joint votre équipe, gardez en mémoire que vous devrez former votre IA et qu’elle s’améliorera notamment grâce à la rétroaction que vous lui donnerez. Avec le temps, elle apportera de nouvelles compétences et connaissances, ce qui contribuera au succès votre organisation.